Voorkomen van discriminatie op de arbeidsmarkt
Discriminatie is (helaas) aan de orde van de dag. Zo ook op de arbeidsmarkt. In het bijzonder in werving- en selectieprocedures. Eén van de bekendste voorbeelden is misschien wel die van Jeffrey Koorndijk. Per abuis ontving hij na een sollicitatie een interne e-mail met daarin de reden voor de afwijzing: ‘Heb nog even gekeken is niks. Ten eerste een donker gekleurde (neger). En op zijn cv weinig tot geen ervaring met computers enz.’
Niet alleen vindt er discriminatie plaats op grond van ras. Ook (indirecte) discriminatie op grond van leeftijd, geslacht en religie komen veelvuldig voor.
Discriminatieverbod
Discriminatie op de arbeidsmarkt is verboden. Dit vloeit voort uit diverse internationale verdragen, Europese regelgeving en is in Nederland verankerd in de Grondwet. Nadere regels zijn – onder meer – uitgewerkt in de Algemene wet gelijke behandeling. In deze wet is het verbod op het maken van onderscheid op grond van religie, geslacht en nationaliteit opgenomen. Dit geldt voor zowel direct als indirect onderscheid.
Sollicitatiecode
Ook is er een zogenaamde NVP Sollicitatiecode, opgesteld door de Nederlandse Vereniging van Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling in samenwerking met de Stichting van de Arbeid. Deze code bevat basisregels voor organisaties en sollicitanten die zouden moeten worden nageleefd bij het invullen van vacatures. Deze code is niet verplicht, maar wordt wel gezien als leidraad bij werving en selectie. De Sollicitatiecode is begin 2020 geüpdatet aan het digitale tijdperk.
Blieb, blieb
Ondanks deze regels vindt er nog steeds discriminatie in de werving- en selectieprocedures plaats. Om dit tegen te gaan, wordt er in steeds meer procedures gebruik gemaakt van kunstmatige intelligentie of algoritmes. Er is zelfs een (genderneutrale) robot – Sigmund genaamd – in de maak die sollicitatiegesprekken kan voeren. Dit om te voorkomen dat sollicitanten afgewezen worden op basis van vooroordelen, cv of gemoedstoestand. ‘Blieb, blieb, u bent door naar de volgende (sollicitatie)ronde!’ Is dat dan de toekomst?
Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
De bestaande wet- en regelgeving gaat uit van zelfregulering. De wetgeving wordt uitgelegd door de civiele rechter en het College voor de rechten van de mens. Toezicht en handhaving ontbreekt. Om werkgevers bewuster te maken van arbeidsmarktdiscriminatie en om deze te voorkomen, is het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, opgesteld en ingediend.
Hiermee wordt de norm dat bij werving en selectie geen discriminatie mag plaatsvinden onderschreven door de regering.
Handhaving en boetes
Ook geeft het wetsvoorstel de Inspectie SZW de bevoegdheid om toe te zien op de naleving van deze norm en om bij niet-naleving een sanctie op te leggen. Het voorstel verplicht werkgevers en intermediairs om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie van werknemers. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen. Bij het extern inhuren van arbeidskrachten moet een werkgever ook nagaan of deze verplichting wordt nageleefd.
De Inspectie SZW ziet erop toe dat werkgevers een dergelijke werkwijze hebben. Als die ontbreekt, kan de Inspectie daarvoor een boete opleggen, die vervolgens ook openbaar wordt gemaakt. De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) worden voor dit wetsvoorstel aangepast.
Inhoud werkwijze
Wat de inhoud van deze werkwijze dan zou moeten zijn, is nog niet duidelijk. Uit de toelichting op het wetsvoorstel komt naar voren dat de werkwijze kan worden ingevuld en geconcretiseerd middels ‘interventies en methoden zoals: het neutraal maken van wervingsmaterialen, try-outs, door de Commissie testaangelegenheden Nederland gevalideerde tests, referenties en aanbevelingen, een eerste selectie op basis van objectieve functie-eisen, gestructureerde interviews en objectivering van de besluitvorming door besluitvorming in een panel en/of gebruik maken van een onafhankelijke derde.’
Het invoeren van een dergelijke werkwijze dient overigens te worden voorgelegd aan de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging. Indien deze niet aanwezig zijn, zal dit onderwerp gedurende de personeelsvergadering(en) aan bod dienen te komen. Hier geldt een termijn van negen maanden voor vanaf datum inwerkingtreding van de wet.
Wat betekent dit voor de praktijk?
Op dit moment hoeft er nog niets concreet te gebeuren. Het is natuurlijk altijd goed om de huidige procedures binnen uw bedrijf goed tegen het licht te houden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan gebruikte vacatureteksten en checklists die bij sollicitatierondes worden gebruikt.
Het wetsvoorstel is ingediend bij de Tweede Kamer en zal wellicht nog gewijzigd worden. De praktijkgroep Arbeidsrecht zal de ontwikkelingen op de voet volgen. Indien er (relevante) ontwikkelingen zijn, zullen wij u hierover berichten.
