Sinds de inwerkingtreding van de eerste detacheringsrichtlijn in 1996 is de situatie op de Europese arbeidsmarkt aanzienlijk veranderd. Een van de gevolgen van deze verandering is dat het loonverschil tussen verschillende lidstaten is toegenomen. Dit kan oneerlijke concurrentie op loonkosten en arbeidsvoorwaarden tot gevolg hebben. Zo kan een buitenlandse werknemer tijdelijk tegen een lager loon in een ander land gedetacheerd worden. Om deze ontwikkeling tegen te gaan zijn de EU-lidstaten in 2018 een herziene detacheringsrichtlijn overeengekomen. De richtlijn is in Nederland omgezet in de ‘Implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn’. Deze wet zal op 30 juli 2020 in werking treden. Wat deze wet concreet voor u betekent, leest u in deze bijdrage.
Harde kern van arbeidsvoorwaarden
Het uitgangspunt van de herziene detacheringsrichtlijn is ‘gelijke beloning voor hetzelfde werk op dezelfde plaats’. Kortom: meer bescherming voor de grensoverschrijdende gedetacheerde medewerker én het verschil tussen hen en nationale werknemers verkleinen. Onder de oude detacheringsrichtlijn hoefden werkgevers aan gedetacheerde medewerkers slechts het minimumloon en de minimumvakantiebijslag van het gastland te betalen. Onder de herziene detacheringsrichtlijn hebben werknemers direct recht op aanvullende beloningen. Wat onder deze ‘aanvullende beloningen’ wordt verstaan, mogen lidstaten zelf bepalen. Wel moeten de lidstaten dit op een toegankelijke wijze op een overheidssite publiceren. In Nederland ziet deze aanvullende beloning voornamelijk op bonusbetalingen, eindejaarsuitkeringen en overwerktoeslagen. Grensoverschrijdende gedetacheerde werknemers in Nederland kunnen vanaf 30 juli 2020 dus aanspraak maken op een bonus, een eindejaaruitkering en op overwerktoeslag.
Huisvestingsvoorwaarden
De harde kern van arbeidsvoorwaarden wordt tevens uitgebreid met voorwaarden voor huisvesting. Zo hebben grensoverschrijdende gedetacheerde werknemers vanaf 30 juli 2020 recht op vergoeding van uitgaven voor reis-, maaltijd- en verblijfkosten, indien zij beroepshalve van huis zijn. Het gaat hierbij om de kosten die gedetacheerde werknemers maken wanneer zij moeten reizen van en naar hun gewone werkplaats in Nederland, óf wanneer zij door hun werkgever tijdelijk vanuit die gewone werkplaats naar een andere werkplaats in Nederland worden gezonden.
Aanvullende arbeidsvoorwaarden na 12 maanden
Indien een werknemer 12 maanden in bijvoorbeeld Nederland gedetacheerd is, bestaat vanaf 30 juli 2020 tevens recht op (extra) aanvullende arbeidsvoorwaarden. Deze komen bovenop de ‘harde kern’, zoals eerder beschreven. Grensoverschrijdende gedetacheerde werknemers hebben dan namelijk recht op alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden uit de Nederlandse arbeidswetgeving en algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen. Met uitzondering van aanvullend pensioen en bepalingen over het aangaan en beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Deze periode van 12 maanden kan worden verlengd tot 18 maanden indien de duur van de detachering dit vereist. Kortom, door de implementatie van de herziene detacheringsrichtlijn, ontvangt een gedetacheerde medewerker na 12 (of 18) maanden nog meer wettelijke bescherming en ontstaat er nog minder verschil tussen werknemers.
De detacheringsperiode wordt overigens niet onderbroken als een gedetacheerde werknemer een andere gedetacheerde werknemer opvolgt. Door de eerste detacheringsperiode door te laten lopen wordt voorkomen dat de detacheringsperiode opnieuw begint te lopen.
Uitzendkrachten
Buitenlandse uitzendbureaus of andere bedrijven die uitzendkrachten in Nederland ter beschikking stellen, dienen vanaf de eerste dag alle algemeen verbindend verklaarde bepalingen uit de toepasselijke cao aan te bieden. Hier geldt tevens de uitzondering van bepalingen over aanvullende pensioenregelingen en bepalingen over het aangaan en beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De verantwoordelijkheid voor een correcte uitbetaling ligt bij het buitenlandse uitzendbureau.
Uitzondering voor de transportsector
Voor gedetacheerde werknemers in de transportsector gelden deze wijzigingen nog niet. Voor deze sector wordt een afzonderlijke regeling opgesteld.
Conclusie
Indien er binnen uw organisatie buitenlandse werknemers werken, let dan goed op welke arbeidsvoorwaarden u aan deze werknemers moet aanbieden. U voorkomt dan een vordering in de toekomst.
Heeft u vragen over hoe en welke arbeidsvoorwaarden u bij welke werknemers moet toepassen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.
