Wanneer een werknemer in een emotionele bui ontslag neemt, bijvoorbeeld in een conflictgesprek, mag een werkgever daar niet te snel op vertrouwen. Dat blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter van rechtbank Gelderland van 9 september 2021 (ECLI:NL:RBGEL:2021:5488). Een doktersassistente nam in een emotionele bui ontslag omdat zij zich buitengesloten voelde in een coachingtraject van het team. Na drie dagen kwam zij daarop terug, de werkgever had de opzegging toen al schriftelijk bevestigd. Mocht de werkgever de werknemer daaraan houden?
Wanneer een werknemer zelf ontslag neemt, heeft deze niet alleen geen recht op WW omdat de werknemer dan een benadelingshandeling pleegt, maar ook geen recht op een transitievergoeding.
Goed werkgeverschap: onderzoeksplicht
In de rechtspraak is dan ook de lijn ontwikkeld dat de werknemer alleen gehouden kan worden aan een ontslagname wanneer de werknemer dat op een duidelijke en ondubbelzinnige wijze verklaart en de werkgever, wanneer daaraan getwijfeld kan worden, dient na te gaan of de werknemer bekend is met de nadelige gevolgen van de opzegging van onder meer het verlies van een WW-aanspraak. De grote vraag is natuurlijk wanneer een werkgever daaraan dient te twijfelen.
In de zaak van de doktersassistente heeft de kantonrechter geoordeeld dat de werkgever er niet op mocht vertrouwen dat dit een weloverwogen keuze was van de werknemer, omdat de werknemer in haar gedrag duidelijk erg boos en verdrietig was over het feit dat zij zich buitengesloten voelde. Op grond van het goed werkgeverschap, zo geeft de kantonrechter aan, had de werkgever de werknemer een paar dagen rust en bedenktijd moeten geven, met andere woorden: de werkgever had de werknemer tegen zichzelf in bescherming moeten nemen. Als er geen reden is om aan een ondubbelzinnige en duidelijke ontslagname te twijfelen, is de onderzoeksplicht van de werkgever niet aanwezig of minder groot. Dat geldt eens temeer wanneer kan worden aangetoond dat de werknemer heel wel op de hoogte was van de gevolgen van het ontslag of bijvoorbeeld de werknemer pas na geruime tijd terugkomt op de ontslagname.
Een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring
Wanneer de werknemer weloverwogen, ondubbelzinnig en duidelijk ontslag neemt, kan dit schriftelijk worden bevestigd. Ontslagname is een eenzijdige rechtshandeling en is niet afhankelijk van de instemming van de werkgever. De opzegtermijn van een werknemer bedraagt één maand. Nadeel voor de werkgever is dat wanneer een werknemer gaat procederen en wil terugkomen op een genomen ontslag, de werkgever bij toewijzing van de vordering van de werknemer het loon over de periode dat geprocedeerd werd dient uit te betalen. Dat is ook in de uitspraak van 9 september 2021 het geval. De kantonrechter vernietigde de opzegging en verplichtte de werkgever de werknemer toe te laten tot het verrichten van de bedongen arbeid als de doktersassistente zou zijn hersteld en veroordeelde de werkgever tot doorbetaling van het gebruikelijke maandsalaris vermeerderd met 8% vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en overige emolumenten alsmede de proceskosten.
Mededeling ontslag op staande voet
Het gaat dus om een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring. Dat geldt ook voor de ontslagverlening bij een ontslag op staande voet door een werkgever meegedeeld aan een werknemer. Daar geldt het goed werkgeverschap en het goed werknemerschap evenzeer. Dit bleek onder meer in een uitspraak van het gerechtshof Den Bosch van 2 september 2021 (ECLI:NL:GHSHE:2021:2776). Een werknemer die nog maar enkele dagen in dienst was, functioneerde naar het oordeel van de werkgever minder goed. Op enig moment heeft de werkgever gezegd dat de werknemer “niet meer hoefde terug te komen”. Vervolgens zijn werkgever en werknemer enkele dagen later met elkaar telefonisch in gesprek gegaan. Dit telefoongesprek heeft de werknemer opgenomen. In het telefoongesprek heeft de directeur aangegeven dat hij de werknemer “ontslagen” had. Dit bewijs, dat het gerechtshof meenam in de beoordeling, en het feit dat er een loonstrook werd ontvangen met een “voorschot afrekening” en er verder geen oproep om te komen werken, was uitgegaan, bracht met zich mee dat het gerechtshof van mening was dat ook de enigszins vage mededeling “je hoeft niet meer terug te komen” door de werknemer als een ontslag op staande voet kon worden aangemerkt. De ontslagreden zelf moet dan wel goed worden aangegeven. In dit geval ging het om het functioneren van de werknemer. Het gerechtshof oordeelde dat de werknemer recht had op het loon over de opzegtermijn en een billijke vergoeding van € 1.000,00. Het is dus van belang dat aan de werknemer bij een ontslag op staande voet de reden duidelijk wordt meegedeeld en een dergelijk ontslag ook schriftelijk wordt bevestigd. Bij de mededeling van de directeur moest de werknemer er in redelijkheid van kunnen uitgaan dat dit een ontslagverlening betrof op staande voet.
Uit deze twee uitspraken volgt wel dat de werknemer vanwege de gevolgen van een ontslagname dan wel een ontslag op staande voet, snel in bescherming zal worden genomen tegen het verlies van een transitievergoeding en het verlies van een aansprak op een WW-uitkering. Men is gewaarschuwd.
Deze bijdrage is geschreven door mr. Rien Hoek, verbonden aan de Praktijkgroep Arbeidsrecht.
