• nl
  • en
Menu
Nieuwe regels in het arbeidsrecht

Nieuwe regels in het arbeidsrecht

3 juni 2019

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is op 28 mei 2019 door de Eerste Kamer aangenomen en is daarmee een feit. Het grootste deel van de wet treedt per 1 januari 2020 in werking. Wat gaat er veranderen? Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij.

Ketenregeling

De mogelijkheid om tijdelijke contracten te sluiten wordt uitgebreid. Op dit moment kan een werkgever maximaal drie tijdelijke contracten sluiten in een periode van 24 maanden. Als er meer tijdelijke contracten worden aangegaan óf als de periode van 24 maanden wordt overschreden, ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. De grens van drie tijdelijke contracten blijft bestaan. De periode van 24 maanden wordt echter verlengd naar 36 maanden. Bij cao kan een nog langere periode worden overeengekomen: maximaal 48 maanden. Daarnaast kan in uitzend-cao’s het maximum van drie tijdelijke contracten worden verdubbeld, zodat het in de uitzendbranche mogelijk is om zes tijdelijke contracten te sluiten.

Uitzondering ketenregeling voor invalkrachten in onderwijs

De huidige ketenregeling was een groot obstakel voor invalpools in het onderwijs. Invalkrachten die meer dan drie keer moesten invallen op dezelfde school, kwamen in vaste dienst. Voor scholen is dat onwenselijk. De Wab biedt een oplossing: de ketenregeling geldt niet voor invalkrachten in het basisonderwijs en het speciaal onderwijs. Kortom, invalkrachten mogen onbeperkt zieke leerkrachten vervangen. Overigens was er in de betreffende cao’s al een uitzondering op de ketenregeling opgenomen.

Nieuwe ontslaggrond (‘i-grond’)

De wet somt een aantal ontslaggronden op, zoals disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Momenteel mag een werkgever verschillende ontslaggronden niet bij elkaar ‘optellen’. Een beetje disfunctioneren en een gedeeltelijke verstoorde arbeidsverhouding samen zijn dus niet voldoende. Anders gezegd: twee half gevulde glazen volstaan niet; er moet ten minste één glas volledig gevuld zijn. De Wab brengt daar verandering in door een nieuwe ontslaggrond toe te voegen: de ‘i-grond’. Daardoor wordt het mogelijk om verschillende ontslaggronden met elkaar te combineren. Twee half gevulde glazen zijn straks dus wel voldoende. Kiest een werkgever voor de i-grond, dan betaalt hij daar wel een hogere prijs voor. De rechter kan daar namelijk een extra vergoeding aan verbinden van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Berekening transitievergoeding

De berekening van de transitievergoeding gaat ook veranderen. Ten eerste de ‘instapeis’. Momenteel heeft een werknemer pas recht op een transitievergoeding als hij twee jaar in dienst is geweest. Onder de Wab heeft een werknemer recht op een transitievergoeding vanaf het eerste moment. Dus ook als hij nog maar een maand in dienst is. Ten tweede verandert de berekeningssystematiek: er is niet langer sprake van een hogere transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst langer dan tien jaar heeft geduurd. Zie hieronder wat dat concreet betekent. En tot slot, waar de huidige wetgeving rekent met ‘volledige halve dienstjaren’, wordt de transitievergoeding onder de nieuwe wetgeving naar rato berekend. Concreet: voor periodes korter dan een volledig kalenderjaar bedraagt de transitievergoeding een evenredig deel van de transitievergoeding per gewerkt jaar.

Huidige wetgeving
Eerste tien dienstjaren: 1/3 bruto maandloon per dienstjaar
Voor alle dienstjaren: 1/3 bruto maandloon per dienstjaar

Nieuwe wetgeving
Vanaf tien dienstjaren: 1/2 bruto maandloon per dienstjaar

Oproepkrachten

De huidige wet bepaalt weinig over nuluren- en min/maxcontracten. Daar komt verandering in: rechten van oproepkrachten worden beter gewaarborgd. Een werkgever moet een oproepkracht straks minimaal vier dagen van tevoren oproepen. Houdt hij zich niet aan die termijn, dan is de werknemer niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven. Annuleert de opdrachtgever een oproep binnen de termijn van vier dagen, dan moet hij bovendien het salaris aan de werknemer doorbetalen. Daarnaast moet een werkgever elke oproepkracht na ieder dienstjaar een vaste arbeidsomvang aanbieden. De omvang wordt berekend door het gemiddeld aantal gewerkte uren te nemen over de afgelopen twaalf maanden. De werknemer heeft vervolgens een maand om dat aanbod te aanvaarden. Aanvaardt hij dat aanbod niet, dan moet de werkgever na het volgende dienstjaar een nieuw aanbod doen.

Payroll

Steeds meer organisaties kiezen voor een payrollconstructie. Een werknemer komt dan in dienst van een payrollbedrijf (die dan formeel werkgever is) en wordt weggezet bij de betreffende organisatie (die dan feitelijk werkgever is). Met de Wab gaan payrollmedewerkers erop vooruit. Zij krijgen recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor hun collega’s die in vaste dienst zijn. Gekeken wordt dan naar collega’s met een vergelijkbare functie.

WW-premiedifferentiatie

Werkgevers die medewerkers een vast contract aanbieden, worden straks beloond. Voor de berekening van de WW-premie wordt onder de Wab namelijk onderscheid gemaakt naar de aard van het contract. Voor werknemers met een vast contract is een lagere premie verschuldigd dan voor werknemers met een tijdelijk contract.

Deze bijdrage is geschreven door mr. Gerben Plomp.

Wilt u op de hoogte blijven?

  • nl
  • en