• nl
  • en
Menu
Hoge Raad geeft richting aan ‘verbetertraject’ bij disfunctioneren

Hoge Raad geeft richting aan ‘verbetertraject’ bij disfunctioneren

16 juli 2019

Voor een ontslag op grond van disfunctioneren is – onder meer – vereist dat de werknemer voldoende kans moet hebben gekregen om zijn of haar functioneren te verbeteren. Maar wanneer is er voldoende kans geboden? In de praktijk blijkt het vaak lastig om die vraag te beantwoorden. De Hoge Raad heeft in het arrest van 14 juni 2019 meer richting gegeven aan de eisen die aan een ‘verbetertraject’ gesteld kunnen worden.

Achtergrond

De arbeidsovereenkomst van een consultant bij een adviesbureau was door de kantonrechter ontbonden wegens disfunctioneren. De werkneemster stelde daartegen hoger beroep in. Bij het gerechtshof stond de vraag centraal of de werkneemster voldoende tijd en gelegenheid had gekregen om haar functioneren te verbeteren. Daarbij speelde onder meer een rol dat de werkgever – in het kader van het verbetertraject – de werkneemster de opdracht had gegeven om zelf (weliswaar onder begeleiding) haar eigen verbetertraject op te stellen. De werkneemster stelde dat de verantwoordelijkheid om tot een verbetering in het functioneren te komen daardoor eenzijdig bij haar was neergelegd, terwijl dit primair de verantwoordelijkheid van de werkgever was. Het hof oordeelde evenwel dat de werkgever voldoende had gedaan in het kader van het verbetertraject. Het hof betrok daarbij dat van de werkneemster – gelet op haar werkervaring en functieniveau – verwacht kon worden dat zij zelf in staat was om de kritiek en feedback op haar functioneren om te zetten in een verbeterplan met concrete doelen. De ontbinding bleef in stand.

Hoge Raad

De werkneemster liet het er niet bij zitten en ging in cassatie bij de Hoge Raad. Zij herhaalde dat een verbetertraject primair de verantwoordelijkheid van de werkgever is.

De Hoge Raad heeft vervolgens overwogen dat het steeds van de omstandigheden in een concreet geval afhangt wat van de werkgever in het kader van een verbetertraject verwacht mag worden. De Hoge Raad geeft vervolgens een aantal gezichtspunten die daarbij een rol kunnen spelen:

  • de aard, de inhoud en het niveau van de functie;
  • de opleiding en ervaring van de werknemer;
  • de aard en de mate van ongeschiktheid van de werknemer;
  • de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld;
  • de duur van het dienstverband;
  • wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren;
  • de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering; en
  • de aard en omvang van het bedrijf.

Gelet op deze gezichtspunten kwam de Hoge Raad in deze kwestie tot het oordeel dat de werkneemster voldoende in de gelegenheid was gesteld om haar functioneren te verbeteren. De ontbinding bleef daardoor in stand.

Conclusie

De Hoge Raad heeft met dit arrest meer duidelijkheid gegeven over wat van de werkgever (maar ook van de werknemer) verwacht mag worden tijdens een verbetertraject. Zo kan van een werknemer in een hogere positie en/of met een hoger opleidingsniveau kennelijk meer eigen bijdrage in het verbetertraject verwacht worden. Een interessant gezichtspunt is ook: de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek. Want hoe vaak komt het niet voor dat een werknemer niet bereid (of in staat) is tot enige zelfreflectie, waardoor een verbetertraject voelt als ‘trekken aan een dood paard’? Werkgevers lijken in dat geval minder te hoeven investeren in een verbetertraject.

De gezichtspunten van de Hoge Raad zullen hun weg in de rechtspraak ongetwijfeld gaan vinden en daarin verdere invulling en uitwerking krijgen. De praktijkgroep Arbeidsrecht van Wille Donker advocaten zal de ontwikkelingen volgen. Mocht u in de tussentijd vragen hebben rondom disfunctioneren en/of een verbetertraject neemt u dan gerust contact met ons op.

Dit artikel is geschreven door mr. Petra Wille, verbonden aan de praktijkgroep Arbeidsrecht.

Wilt u op de hoogte blijven?

  • nl
  • en