Een werknemer die zich op zijn eerste werkdag ziekmeldt. Als het om een griepje gaat, zal de werkgever zich doorgaans niet zo druk maken. Maar als het om structurele klachten gaat met een langdurig ziekteverzuim in het vooruitzicht, ligt dat vaak wel anders. Is een werknemer verplicht om tijdens zijn sollicitatie melding te maken van gezondheidsklachten?
Het overkwam een filiaalmanager van supermarktketen Hoogvliet. Na het einde van haar eerste werkdag, stuurde een nieuwe caissière het volgende WhatsAppbericht aan haar leidinggevende:
”ik vond het vandaag heel leuk, Alleen heb ik veel last van m’n rug gekregen in de loop van de dag, ik heb een scheve wervel in mijn onder rug en helaas voel ik dat dus ook met achter de kassa zitten, ik had niet verwacht dat ik het zo erg zou voelen. Ik heb hier zodanig last van dat dit werk het helaas niet gaat worden. Wat ik super jammer vind, want ik vind jullie een top bedrijf! Het leek mij wel zo eerlijk/verstandig om dit nu gelijk aan te geven. Zal ik je morgen ochtend even bellen?”
De reactie van werkgever was voorspelbaar. Die had het nóg eerlijker en verstandiger gevonden als werkneemster reeds tijdens haar sollicitatie melding had gemaakt van haar scheve wervel. De werkgever vernietigde daarom de arbeidsovereenkomst met een beroep op dwaling. Als werkneemster haar klachten tijdens het sollicitatieproces had gedeeld, zo was het standpunt van Hoogvliet, dan was de arbeidsovereenkomst nooit tot stand gekomen.
De caissière kon zich daarmee niet verenigen en startte een procedure. Ze vroeg de rechter om de vernietiging van de arbeidsovereenkomst terug te draaien. Met succes: de kantonrechter in Haarlem oordeelde dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet had mogen vernietigen. Volgens de kantonrechter was niet gebleken dat werkneemster tijdens haar sollicitatie al wist dat zij klachten zou krijgen of dat zij ongeschikt zou zijn voor haar functie. Voordat ze bij Hoogvliet in dienst trad, had ze namelijk al langere tijd geen last gehad van haar rug. Ze was dus ook niet verplicht om tijdens de sollicitatie haar nieuwe werkgever te informeren over eventuele rugklachten.
Conclusie
De uitspraak van de kantonrechter uit Haarlem staat niet op zichzelf, maar bevestigt de vaste lijn in de rechtspraak: een werknemer is alleen dan verplicht om tijdens een sollicitatie gegevens te verstrekken over een gezondheidsaandoening, indien hij weet dat deze aandoening hem ongeschikt maakt voor de te verrichten functie. Vernietiging op grond van dwaling of bedrog is dus niet onmogelijk, maar de toetsingslat ligt hoogt. De vernietigingsmogelijkheid mag namelijk niet lichtvaardig gebruikt worden om de ontslagbescherming van de werknemer te omzeilen.
De vraag is steeds: weet de sollicitant dat de gezondheidsklachten hem ongeschikt maken voor zijn functie? Zo ja, dan moet hij zijn nieuwe werkgever daarvan vóór het tekenen van de arbeidsovereenkomst op de hoogte brengen. Die vraag laat zich slechts beantwoorden aan de hand van de concrete omstandigheden. Duidelijk is in ieder geval wel dat het enkele feit dat iemand klachten heeft of heeft gehad, nog niet betekent dat hij moet weten dat hij ongeschikt is voor de functie.
